クローズアップ現代+の見逃し無料動画配信と再放送情報6/23会社革命｜Youtube/Dailymotion/Pandora/Miomio/9tsuよりオススメ

新型コロナウイルスの感染拡大を防止するため、会社ではテレワークの導入が急速に進んでいますが、私の会社でも、若い世代にはかなり浸透していて、感染者数が落ち着いてきた今でも、できればテレワークを継続したいという意見が非常に強いものの、会社で仕事をすることこそ、社会人としての使命だと考えている40代後半以上の世代もいるため、そのバランスを取るのが難しいなと感じることが多いので、今日の「クローズアップ現代＋」は、全社員で見たいなと思いました。私が、特に気になったのは、中間管理職という役職は撤廃したという会社のことで、出世に命をかけているような人たちは、目標を奪われたような気がして、モチベーションが維持できなくなるということはないのだろうかと思いました。でも、新型コロナウイルスのように、無理やり変化を求められるような事態にならない限り、抜本的な改革はできないと思うので、我が社もこの機会に、やはりテレワークを進めていくべきだなと感じました。東芝のように、事務系の職場にテレワークを導入するだけでなく、工場勤務の人たちに対しても週休3日制を導入しようとしているのだから、出来ないと考えるのではなく、どうすれば出来るか、と考えるべきだなと思いました。

ウイズコロナ時代の会社革命は、想像以上に進んでいると感じました。20年以上使っていたオフィスを閉鎖したＩＴ企業や、交通費など３００万円のコストを削減し、ソフトウエア開発会社は課長、部長がいなく仕事の割り振り、人事評価もなく、社長が無駄な管理に時間を使わず、成果に直結する仕事に時間を費やせて成長できると言い切ったのは、驚きです。営業は足でかせげ、フェイスツーフェイスをしなければ意思が相手に伝わらないという昭和時代のアナログな精神論が完璧に過去の遺物になったと感じました。テレワークで業績を伸ばした社員５０人の企業が外回りを担当していた社員が商談をオンラインで契約は電子ハンコになり、通勤などの移動時間に４時間かかっていたのを資料作成や新規アポ取りに時間が使え７％から３２％に成約率が上がった例は、その典型だと思いました。一方、管理職の仕事が増えた例もあり１５人のチームをまとめるのに業務の割り振りや進捗状況の確認にリーダーが悩んでいました。理解度が人により違い、ワンツーワンで意思疎通しないと仕事の遅れが出てしまうと言う悩みも理解できます。絶えず、部下の表情や態度を見ながら、会話を交わさないと不安になる管理職の気持ちを代弁していると思います。しかし、仕事の見える化の為に作業工程表を作成し部下へのメールやミーテイングの頻度も増やしたのもＩＴ時代ならではの工夫です。その結果、業務量が大幅に増え、顔の表情が読み取れず、言葉だけのやりとりでは、裏側の努力は離れているとわからないし、お互いの真意が本当に伝わっているのかわからないのではと、悶々とするという発言も判ります。でも、そこはチャットで、本音を素直にぶつける、オンライン飲み会ででも、乗り越えられそうな気がします。それでも、部下の仕事の評価ともなれば難しいです。どうするのかと思ったら、月に1回、社員全員が画面上で集まるミーテイングで、互いの仕事ぶりを互いに評価し、ありがとうカード、リコメンドカード、フィードバックカード、自慢シートフォーマットがあり、自慢シートに数字の成果と、数字の出にくい努力の成果を書き込み、社員が投票で表彰者を決めるというシステムは驚きです。完璧な評価制度はなく、どの会社でも誰かが不満だったりというのは、今も昔も同じです。コロナの影響で会社が改善したように評価制度も改善して会社も成長したいという社長の言葉は理解できます。社員の管理の煩雑さを最先端のデジタルツールで解決しようと社員のパソコンをチェックするツールでサイトの閲覧履歴やメールの送受信、印刷記録などをリアルタイムで監視し、さぼったり働きすぎたりも色分けグラフでわかり管理の負担が楽になったという例は笑えます。又、ＩＴ技術を駆使して中間管理職を廃止した企業もあり、テレワークで仕事するのに中間管理職が邪魔になると大胆な決断をした企業で、社員と経営陣の2階層しかなく、どうやって管理すのかと思いました。すると、バーチャルオフィスで、情報をアップし社内でオープンにされ共有され、出退勤、仕事の進捗状況、経費の処理内容もオープンにされ管理職がチェックする必要がなくなり仕事の課題が起きたら、誰かが呼びかけると全国の社員とのやりとりから課題解決のヒントを得ているそうで、社員の評価も止めたそうです。社員が会社の評価を気にせずバーチャルオフィスに情報をアップし自由な議論ができるシステムは素晴らしいです。一方で、従業員の多い企業は、どこまでテレワークが出来るのかとの疑問もあります。東芝の本社ビルの総務、管理部門はテレワークで8割の出勤を減らし、製造現場も１５％出勤削減したのは興味深いです。それでも設計部門は1ケ月テレワークをし全く出社しないのは難しいという声もあり、オフィスの資料確認や先輩のアドバイスが欲しいとの声があり、週2回までの出勤に変えたそうです。又、安全確認の現場で集まる時間を減らす見直しもしたようで、社員が納得し理解するインフォームドコンセントの醸成も必要だと思いました。変化に適応できる人だけが生き残れる、コロナ前に戻さないと言う決意や、無駄だと思ったものはそぎ落とし、筋肉質になる事が大事、要るものと要らない物を見極めると言う社長たちの決意は、素晴らしいと思います。他方で、要るものは雑談、チャットで仕事のヒントが得られると言う意見は、その通りだと思います。しかし従業員３００人以上の会社は９０％導入されていますが、30人未満では４５％のようです。大事なのは急いで強制的に導入するのでなく、どの様に楽しく、効率よく仕事するのに何が良いのか、或いは何を変えてはいけないのかを問いかけることの重要だと思います。集団の結束、協調性、チームワークなど日本的経営の良い面も生かしながら時代の変化に対応する壮大な社会実験が始まったのだと痛感しました。

まず、私は会社に属していませんが、テレワークで仕事をしていて、しかもコロナウィルスが流行る前からやっています。番組でもコロナウィルスが流行る前からテレワークをやっている企業もあり、そういうのは１０年前から行われていたことに驚きました。私も中学生の子どもがいて、家事と子育てと仕事を両立するためにテレワークに行き着きました。番組でもそういう人が出演していて、自分と考える事は一緒なんだと思いました。また、テレワークに行き着けるまでに無駄もあり、その無駄を企業は排除しているので、家庭の事情も企業は配慮して欲しいと思いました。それから、入社してまもなくだと知識もなく、相談する人もいなく、テレワークは大変だと言っていましたが、実際、私もテレワークを導入した当初はわからないことばかりで大変だったので、そのフォローを企業はして欲しいと思いました。それから、外国だと人に近づきすぎると警報音がなる機械も開発されたそうなので、それは便利だと思います。また、企業が人との接触を避けるために週休三日制が導入していますが、私の主人もそうで私もそれに合わせています。収入は少なくなりますが、これからそうなっていくのかなと思いました。

会社革命ということが今回のテーマでしたが、このコロナウィルスの社会の中で今までの常識が変わり、新たな常識が生まれると考えています。番組冒頭にあったオフィスを無くす企業が紹介されていました。これまでは会社に出社し、会議をして仕事をするというものが本当に必要なのか。テレワークでも同じ業務ができるのであれば、自ずと答えはわかるはずです。働きかた改革と最近ではよく耳にしますが、勤務時間の議論が多い印象があります。しかし、今はもっと社員の充実にすべきだと思う。副業を会社として認可する企業なんかもあり、一つの仕事に捉われるものではなくなっていると思う。柔軟性がある考え方を持った人が増えると世の中の常識を変えることはできるはずだ。私は現役の大学生で就職活動の真っ最中です。そんな中でいろいろな企業を訪問させていただき私が思うのは、変化に対応できなければ衰退していくのであろうと感じました。番組内でも名だたる有名企業の社長たちがおっしゃられていましたが、この時代新たな変革期を迎えているときに、チャンスと考えて前向きに捉えることが必要になると思います。常に先をいく考え、未来のヒントを教えてもらっているのではないかと、そんな先見性を見いだしてくれる番組だと思います。

今回の騒動で、働き方改革が加速していると思いました。昨年まで、某企業で働いていましたが、その頃感じていた働きたいスタイルに近い事例や、実際に個人的に実践していた事例が、番組内に上手くまとめられて紹介されていたと思いました。1ケース目で紹介されていた「テレワークで業績アップ!しかし管理職が…｣ですが、変化前後のタイムチャートで、出社に掛かるムダ時間を、アポ取りや、プレゼン資料作成に当てられ、業績を上げる為にとても有効な手法と思いました。やってみてからの気付きも多かったでしょう。管理職の苦悩も紹介されていましたが、テレワークにより、管理職と言うよりは、使える部下を作る社員教育が難しくなるなと感じました。2ケース目では、大胆な改革として、「中間管理職はもう要らない！｣と、中間管理職を無くした事例でしたが、評価と賃金という概念を捨て、やり甲斐のある仕事スタイルを、と感じました。この事例ですが、仕事が出来る人に仕事が来る。出来ない人を出来るにする教育面が難しいかと思いました。これからの新時代、社員教育と言う概念は無くなり、スキルは自分で身につけないと、仕事は無くなるのかと感じました。確かに、これまでの働き方のスタイルは、社内の2割の人しかまともに働いて無い。仕事はできる人がやれば良い的な部分があったのでは無いかと感じました。3ケース目のアメリカの管理紹介は、個人的にはあまり好きではありませんでしたので、ノーコメントです。4ケース目の「巨大企業の改革｣ですが、就業スタイルから変えてみて、問題点が有れば随時改善してみるという、巨大企業としては難しいであろう柔軟性をもったやり方を承認した経営陣は素晴らしいと思いました。これまでの当たり前を変えてみると言う事は、なかなか出来ないと思いますが、背に腹はかえられぬ精神かなと思いました。総合的な感想ですが、これまでの日本の終身雇用と言う考えの、悪い部分のみを改革とか、新時代とかの言葉で変えよう。変わろうとの模索がされている現状ですが、10年後の日本がどうなってしまうのか、企業内で働ける人材がどれくらい残れるのか？とても考えさせて貰えた良い番組だなと感じました。事例のマネだけではなく、参考にし、あったスタイルに変化させながら、生きて行きたいと感じました。

コロナウイルスによりカイシャ革命という波が押し寄せ、日本が変わりそうです。歴史的にも、特に日本人は外部からの圧力がないと変われない国民性なので、ひとつの転機として受け」入れるしかないと思います。時代はコロナに怯えることから共生するウィズコロナの時代に変遷しつつあるそうです。そして現時点、会社にとってのキーワードは「テレワーク」のようですね。とある企業の営業職の人は外回りの仕事をせず、さらに名刺交換や押印もネットで済ませるスタイルに移行して業績を大幅に伸ばしたそうです。その人によればテレワークにより通勤や移動の時間をアポ取りや資料作成の時間に充て結果を出したとのことでした。私は田舎暮らしですが都会の方は通勤だけで１日に数時間を費やしているそうですね。これまではその時間に英会話や資格に向けた勉強をするのがベストと言われてきましたが、確かによく考えれば通勤時間なんて無駄な時間でしかありませんよね。それを削減して仕事に費やせば自分の業績が上がりますし上手く行けば給料も上がります。一方で雇う会社側も交通費の削減など、結局WIｎWinだったことがようやく分かった訳です。もちろん、誰もがスムーズにテレワーク時代に移行できるものではありません。管理する側にとってはテレワークでどう社員を管理し評価するのかが問題であることが分かりました。紹介された企業では数字を表せる結果と、数字では表せない顕在評価を自分で示してアピールしているそうです。しかし、自己表現の上手い人、文章力のある人が結局有利になるような気がしました。業務に必要な能力を磨くだけでなく、セルフブランディングの能力も必要な時代になるのでしょうか。また、全てが機会的に評価されるのも少し不安に思いました。とある企業では社員のパソコン操作に関する内容を管理して、誰がどんな業務をどれだけやっているか把握できるよぅになっているそうです。確かに働き過ぎを抑えることができるのでしょうが、さぼっていることもすぐにバレてしまいますよね。なんだか怖いです。また、アメリカの企業では社員に電子機器を持たせ、他の社員と距離を保つよう管理しているところがあるそうですが、その会社の上司はその電子機器を「管理機器」と読んでいました。実際、社員の動向を管理しているのですが、何かペットとして首輪を付けられているような気になってしまいました。その他、あの東芝もカイシャ革命には積極的で、今回のコロナ禍を受け週休３日制を検討しているとのことです。ただ、休みが増える一方で、勤務日の労働時間を増やしてカバーしている訳で、小さいお子さんを持つ社員にはかなりの負担増になるような印象を受けました。